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Dismissal, Termination, Retrenchment & Retirement Employment & Industrial Relations

雇主裁员需注意4法律原则

如我们上一篇文章中所述：雇主不合理解雇我，怎么办？大多数在马来西亚工业法庭被审理的案件都是属于被不合理解雇的案件。 那在这些被不合理解雇的案件中，其中一类是基于雇员过多为由而被裁减或解雇。换句话说，这也是指被“裁员”（retrenchment）的意思。 本文主要是探讨雇主在裁员时需注意的4项法律原则，以避免被沦为不合理或不合法解雇的案件。 裁员的先决条件 公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行。 法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利，但这举措必须基于合理或有此真实意图，而非恶意或随意采取的。 从以往案例来看，雇员过剩的情况通常在经济衰退或两个企业合并时出现，其他原因包括利润下降和业务减少，甚至停止或关闭业务。 裁员指南 在我国由人力资源部核准的“工业和谐行为准则”（CCIH）里就有为雇主提供一些有关裁员的指南。CCIH的裁员指南是在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。 例如，在雇员过多情况下，雇主应采取积极措施，避免或尽量减少劳动力的减少，这包括： （a）对征聘的限制； （b）限制加班； （c）减少班次或每周工作天数； （d）减少工作时数；或 （e）重新培训或转移到其他部门／工作。 如果必须进行裁员，雇主应采取以下措施： （a）提前通知； （b）建议自愿裁员（或VSS）和支付雇员裁员福利； （c）隐退超出正常退休年龄的雇员； （d）协助雇员寻找工作； …

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雇主不合理解雇我，怎么办？

假设你觉得自己被公司/雇主不合理地解雇, 你应该怎么做？ 马来西亚现有的工业关系法令是在1989年经过国会修正案后，才正式赋予1967的工业关系法令(Industrial Relations Act 1967 (Act 177))的就职保障权利予非职工会雇员；之前只有职工会雇员受到这项法令的保护而已。 这项法令的其中目的是平衡雇主最大化利润的需要和雇员对就职保障的需要。最近也有一些工业案例将雇员就职保障的权利，等同于宪法规定人人都有生存的权利。 雇员就职保障的权利 (Right of Gainful Employment） 在工业关系法律下，雇主除了必须有正当理由外，基本上是不能随意解雇雇员, 即便是根据雇佣合约内的终止条款。 凡是在不合法或不合理情况下被雇主解雇的任何雇员，都可以在工业关系法令第20节下向工业关系部提出书面申述，以请求复职。 工业关系总监会在收到申述后，会见双方调解。在任何调解程序中，代表律师或法律顾问都不准在场。当无法调节况下，总监才会将此案提交人力资源部长，以决定是否有理由转介到工业法庭裁决。 此申述的两个重要的前提是, 第一, …

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Employment & Industrial Relations

马来西亚就业保险计划（EIS)

什么是就业保险计划（’EIS’）？ 2017年 “就业保险制度法令”（“EIS法令”）的颁布是为了在马来西亚建立一个称为就业保险计划（’EIS’）的社会保障方案。根据人力资源部长公布的公报，EIS于2018年1月1日开始运作。 EIS目前由社会保障组织（“SOCSO”）管理。 该制度的目的是允许在根据该制度下获保人在失业的情况下申请最多六（6）个月的保险金。当然，失业不包括自愿性辞职，雇佣合约到期，双方同意终止的雇佣合约，退休，按照合约条款完成工作，或因不当行为终止合约。 获保的雇员可以在EIS下获得的福利包括求职津贴，早期再就业津贴，减少收入津贴，培训津贴以及职业咨询，这里仅举几个例子。 为了在EIS中承保而支付的“保险费”是按照规定的费率扣除的，由雇主承担一部分，而另一部分由雇员承担。目前的这种法定扣除应按照由雇主支付雇员月薪的0.2％并再从雇员的月薪中扣除该0.2％。确切的法定扣除数额已列明在EIS法令的第二附表中。 简而言之，现在法律规定所有年龄介于18至60岁之间的雇员及其雇主必须根据EIS作出法定扣除，但在EIS法令开始运作之前年满57岁的雇员除外。未能遵守此规定者将导致雇主被罚款最高RM10，000，或最多两年监禁，或两者兼罚。 如何支付EIS费用？ （a）雇主和雇员首先必须向SOCSO注册EIS。对于之前尚未在SOCSO注册者，他们应首先使用SIP1表格（针对雇主）和SIP2表格（针对雇员）进行注册，而对于之前已在SOCSO注册者，则应使用SIP 1A表格（针对雇主）和SIP 2A表格（针对雇员）进行注册。 （b）一旦注册，雇主可到柜台或线上支付此扣除。对于线上支付方式，建议雇主通过此网站链接：https://www.iperkeso.my/sip-contribution/organisation/select 在iPerkeso（以前的SOCSO线上支付官网）注册帐户。 （c）ASSIST是一个特别针对EIS的线上支付官网。为了能登入该官网，雇主必须填写一份报名表格并将其提交给临近的PERKESO办公室或发送电子邮件至 idportal@perkeso.gov.my。表格可以在PERKESO的网站上下载。一旦注册，雇主可以便利地使用该官网来处理公司的详细资料，雇员和每月法定扣除的资料。该网站的综合使用指南可在此处点击查阅。 关于作者： 本文是由本律师楼合伙人谢瑞意律师撰写，谢律师本人致力于提供有关劳工法律的实用意见。 如果您有任何疑问，请随时与他联系。

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对于雇主个人数据保护法案的基础知识

最近在2017年5月3日报道某雇主的前雇员在根据马来西亚2010年个人数据保护法案（“法案”）起诉其未经证明处理个人数据/信息并没向个人数据保护专员注册。这是该法案实施后首次遭到起诉的雇主，尽管它于2013年11月15日开始实施。如果罪名成立，则根据该法，可处以最高罚款500,000令吉或最高三年监禁或两者兼施。 （阅读更多： http://www.thestar.com.my/news/nation/2017/05/04/college-operator-first-to-be-hauled-to-court-under-pdp-act/#UmM5brVGW1SryPhh.99; 和 http://www.thesundaily.my/news/2017/05/03/company-charged-processing-personal-data-without-certificate-pdpd） 虽然在这种情况下以缺乏认证为由提出刑事指控可能听起来很苛刻，但从雇员的角度来看，没有人会希望他们的个人信息被未经授权的雇主持有，或者最糟糕的是，仍然会以某种方式受到侵犯。 此报导就违反该法案可能对雇主造成严重后果的引述，特别是在当雇员或前雇员提出申诉的时候。 本文的目的是提供雇主在遵守该法案时应采取的“最低限度”合规行动，以便能合法要求或保留其雇员，前雇员，求职者，感化者，顾问，代理工作人员的个人信息，包括实习生和志愿者（统称为“雇员”）。 就业中的“个人数据” 雇主通常不仅在其工作期间持有客户的个人数据/信息，而且还持有每个雇员的个人数据/信息。此类信息的范围可以从基本信息（例如：姓名，地址和身份证号码）到更敏感的信息（例如：工作经历，推荐联系人，银行账户详细信息，医疗和健康记录），等等的参考信息。 然后必须意识到该法案的目的是规范“数据用户”在其业务过程中对个人数据的处理。作为“数据用户”的雇主，在其业务过程中收集，保留和/或使用员工的个人数据，主要是为了管理雇佣关系，但也不能忽视雇员利益。因此，雇主需要采取积极措施，以遵守该法案及其规定以免将来面临起诉的风险。我们建议雇主进行的合规工作如下：- （A）取得注册证明书;和 （B）通知其员工隐私政策。 （A）取得注册证明书 根据2013年个人数据保护（数据用户类别）令（‘2013年令’）和2016年个人数据保护（数据用户类别）（修订）令（‘2016修订令’）中规定的属于数据用户类别的机构，须通过个人数据保护专员取得注册证明书。如果不履行，则可构成犯罪，并可处以不超过500,000令吉的罚款或不超过三（3）年的监禁，或两者兼施。 因此，如果雇主属于2013年令或2016修订令中指定的任何类别的数据用户，则可通过个人数据保护部门在线网站：https://daftar.pdp.gov.my/login.php，注册以获得注册证书。 关于上述新闻，注意到有关雇主是私人教育机构，属于2013年订单中规定的第7类数据用户，因此须根据该法案注册为数据用户，尽管它没有这样做。 （B）向其员工通知隐私政策 无论雇主是否需根据2013年令和2016年修订令进行注册，这是必须遵守的。一般而言，隐私政策应在某些关键文件中列出如下数据，包括持有的数据及其原因，例如： – …

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马来西亚雇员退休年龄法律

2012年最低退休年龄法令（‘退休年龄法令’）于2013年7月1日开始生效，规定雇员的最低退休年龄应为60岁。 适用性 退休年龄法令适用于整个马来西亚私人界职场的所有雇员。这是法定要求，必须遵守。 退休年龄法令生效之前，法律没有规定退休年龄，而是以雇佣合同来定夺。 但必须注意的是，退休年龄法令并不适用于： – 政府公务员； 学徒或试用期雇员； 非公民雇员； 家庭佣人； 兼职员工（平均工作时间少于全职员工正常工作时间的70％）； 临时雇用的学生； 有不超过24个月的固定期限合同的雇员； 薪金为RM20,000及以上，并有超过24个月但不超过60个月（包括任何延期）的固定期限合约的雇员，（于2016年3月23日通过最低退休年龄（修订附表）2016年命令加入）；和 任何人在本法实施之前已年满55岁或以上而退休，并在退休后再次受雇。 不遵守 任何雇主在雇员达到60岁最低退休年龄之前辞退雇员均属犯罪，一旦定罪，可罚款不超过RM10,000。 例外和豁免 随着退休年龄法令的出台，雇主不得在雇员达到最低退休年龄之前提前辞退，除非： – …

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马来西亚私人界职场性骚扰的法律常识

简介 鉴于最近发生在巴生谷一家政府医院有关性骚扰的投诉，本文的主要是为了向私人界的雇主和雇员提供在1955年劳工法令（“劳工法令”）第XVA章下，这方面法律常识。 据报道，类似这家政府医院有关性骚扰的投诉，在刑事法典及相关公共服务部门的通告（Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dalam Perkhidmatan Awam）其实有足够的法律制度处理此事，然而有关部长也明确地指出，’在这个特定的个案下，它其实是被掩盖了’。 值得称赞的是，劳工法令第XVA章是第一部制定自助法律程序以处理性骚扰的立法，尽管仅适用于在马来西亚私人界职场。 A. ‘性骚扰’的定义 根据劳工法令第2节，性骚扰被定义为‘任何不必要的性行为，无论是言语的，非言语的，视觉的，手势的还是肢体的，针对一个人并且对其冒犯或羞辱或对他构成威胁，并发生在工作期间的时间。 ‘any unwanted conduct …

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雇主和雇员在终止雇佣关系时的权利

问题1: 如果公司/雇主要你离开工作职位却没有提前通知，你应该怎么做？ 问题2: 如果你觉得自己被不合理地解雇，你应该怎么做？ 第1题所提的当公司/雇主要你离开工作职位却没有提前通知，而且没有正当理由，就是不合法或不合理的解雇。 至于问题2其实和问题1息息相关。 以下三点是当雇员觉得自己被不合理地解雇时可做的：-         基本上，凡事在不合法或不合理的情况下被雇主解雇的任何雇员，都可以在工业关系法令第二十节下向工业关系部提出书面申述以申请复职。工业关系总监会在收到申述后，会见双方调解。在任何调解程序中，代表律师或法律顾问都不准在场。当在无法调节的情况下，总监才会将此案提交人力资源部长，以决定是否有理由转介到工业法庭裁决。         雇员可以在他被解雇的工作地点最近的工业关系部提出申请。         此申请的两个重要的前提是：- 3.1       雇员必须在解雇后60天内作出该申述（注：如果该雇员是在收到有期通知的情况下被解雇，他其实可以在收到该通知后的任何时间提出申述）。 3.2       所谓的申述，就是说雇员必须向工业关系部的总监告知他在解雇过程中发生的事实，并对他而言认为是不公正的。 一但申述被转介到工业法庭裁决，工业法庭将在听审后，根据工业关系法令第三十节，以公平，凭借良心和案情的真相做出裁决而不讲究技术性质和法律形式。 …

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