termination

“解雇”是指雇主终止雇员的工作。 换句话说，如果雇员因不当行为而被停职或因选择辞职，则不被视为解雇。 发生这种情况时，雇主需按照雇佣合同中的规定给雇员一个通知期，或者，对受《1955年劳工法令》（“Employment Act 1955”）管辖的雇员，则是法定的通知期。 如果情况允许立即解雇，例如因严重不当行为，则不必通知期。 解雇的正当理由 基本上，引证负担在于雇主必须证明他们有正当理由或解雇为当时情况的合理行动。 导致解雇的常见原因包括行为不端、表现不佳、裁员、试用期间被解雇，甚至是退休。 无论任何原因，雇主的行动必须是一致。因此，建议公司制定解雇程序，以做后备用途。 即使是兼职或定期合约雇员，也理应有同等的待遇。 不合理和间接的解雇（“Unfair” and “Constructive” Dismissals） 尽管雇主可以终止雇员的工作，但如果雇主在不合理情况下，直接或间接地解雇雇员，则可遭到工业法庭的审查。 简单来说，雇主在没有遵循公司的正式纪律或解雇程序，或法定程序，解雇可被视为是不合理的。 不合理且间接地解雇是指，由于雇主的违约行为（如无故降职）而导致雇员在非自愿的情况下辞职。此违约行为可以一次严重性的或是一系列的。 要确定您的解雇是否不公平，其实很难有一个直接的答案，需要寻求法律建议以找出： （a）雇员的权利取决于双方是否有雇佣关系，这可以通过审查就业合同确实；和 …

如我们上一篇文章中所述：雇主不合理解雇我，怎么办？大多数在马来西亚工业法庭被审理的案件都是属于被不合理解雇的案件。 那在这些被不合理解雇的案件中，其中一类是基于雇员过多为由而被裁减或解雇。换句话说，这也是指被“裁员”（retrenchment）的意思。 本文主要是探讨雇主在裁员时需注意的4项法律原则，以避免被沦为不合理或不合法解雇的案件。 裁员的先决条件 公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行。 法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利，但这举措必须基于合理或有此真实意图，而非恶意或随意采取的。 从以往案例来看，雇员过剩的情况通常在经济衰退或两个企业合并时出现，其他原因包括利润下降和业务减少，甚至停止或关闭业务。 裁员指南 在我国由人力资源部核准的“工业和谐行为准则”（CCIH）里就有为雇主提供一些有关裁员的指南。CCIH的裁员指南是在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。 例如，在雇员过多情况下，雇主应采取积极措施，避免或尽量减少劳动力的减少，这包括： （a）对征聘的限制； （b）限制加班； （c）减少班次或每周工作天数； （d）减少工作时数；或 （e）重新培训或转移到其他部门／工作。 如果必须进行裁员，雇主应采取以下措施： （a）提前通知； （b）建议自愿裁员（或VSS）和支付雇员裁员福利； （c）隐退超出正常退休年龄的雇员； （d）协助雇员寻找工作； …