Dismissal, Termination, Retrenchment & Retirement
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Dismissal, Termination, Retrenchment & Retirement Employment & Industrial Relations Wages & Salary

就业保险怎样申请？

马来西亚就业保险计划（Employment Insurance System或简称“EIS”） 就业保险计划是政府提供国人工作保障的计划之一。最近因冠病病毒（Covid-19）的爆发，国家陷入经济低迷而凸显其作用。 什么是就业保险计划？ 就业保险计划简称为EIS。 颁布“2017年就业保险制度法令”（Employment Insurance System Act 2017）的目的是在马来西亚建立一个“就业保险计划”的社会保障方案。 就业保险计划已在2018年1月1日根据人力资源部长发布的宪报开始运作；目前由大马社险机构（PERKESO）管理。 这项法规的目的是允许那些根据该法令下获保的人在其雇佣合约被终止或作废的情况下，可索取多达6个月的失业补助。 在就业保险计划下，获保的雇员可以获得的福利包括求职津贴、早期再就业津贴、减少收入津贴、培训津贴及职业谘询等等。 谁可以申请？ 申请就业保险计划福利必须符合以下资格： （a）在失业后的60天内申请。 （b）满足至少12个月的就业保险计划缴费需求。雇主和雇员必须每月缴付各自的部分。目前的缴费率大约是雇主需缴付雇员月薪的0.2%，另外0.2%从雇员的月薪中扣除。法定的缴费率已列明在“EIS法令”第二附表中。 （c）根据2017年就业保险制度法令，失业的定义包括： – …

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解雇试用期间的雇员

试用期在劳动合同中很常见。 试用期能让雇主对一名雇员进行评审，以证明他适合他所担任的工作岗位，包括绩效，行为和性格。 试用期长短 基本上，试用期由雇主和雇员之间商定。没有法律规定试用期的长短。 因此，劳动合同中规定的试用期应视为约定期限或一定期限的试用期的合同。 延期或确认 在试用期结束时，鼓励雇主通过书面形式延长或确认雇员的服务。延长或确认雇员的服务完全由雇主决定。 公认的法律原则是：如雇主未采取任何确认或解雇的行动，则该雇员继续延期以试用期雇员身份服务。 解雇试用期雇员 基本上，法律承认，试用期的雇员享有与永久雇员或经确认的雇员相同的权利，并且在没有正当理由和辩解的情况下，不得终止其服务。 这立场是基于《1967年劳资关系法》（IRA 1967）第2节中对“工人”的定义包括试用期的雇员。因此在试用期内或其延期或延续期间，无论哪种情况，都不能在没有正当理由的情况下解雇。 工业法庭在确定试用期的雇员是否有正当理由被解雇时，将考虑： 试用期雇员与已确认的长期雇员之间存在内在的区别。例如，在雇员试用期届满时，即使雇员的工作令人满意，也不会赋予他们任何确认的权力。 雇主如果合理地确信该雇员不适合该职位，可以将其解雇。 试用雇员是否适合该职位，这不仅取决于雇员的表现，还取决于他的行为，才能和态度，与受雇者有关。 如因工作效率低及工作表现不理想而被解雇，雇主必须有足够书面证据证明以下几点： -首先，关于雇员如何未能履行职责； -其次，是否对他的表现给予了警告或通知； -第三，尽管有警告，他是否仍未能履行职责； …

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解雇须有正当理由

“解雇”是指雇主终止雇员的工作。 换句话说，如果雇员因不当行为而被停职或因选择辞职，则不被视为解雇。 发生这种情况时，雇主需按照雇佣合同中的规定给雇员一个通知期，或者，对受《1955年劳工法令》（“Employment Act 1955”）管辖的雇员，则是法定的通知期。 如果情况允许立即解雇，例如因严重不当行为，则不必通知期。 解雇的正当理由 基本上，引证负担在于雇主必须证明他们有正当理由或解雇为当时情况的合理行动。 导致解雇的常见原因包括行为不端、表现不佳、裁员、试用期间被解雇，甚至是退休。 无论任何原因，雇主的行动必须是一致。因此，建议公司制定解雇程序，以做后备用途。 即使是兼职或定期合约雇员，也理应有同等的待遇。 不合理和间接的解雇（“Unfair” and “Constructive” Dismissals） 尽管雇主可以终止雇员的工作，但如果雇主在不合理情况下，直接或间接地解雇雇员，则可遭到工业法庭的审查。 简单来说，雇主在没有遵循公司的正式纪律或解雇程序，或法定程序，解雇可被视为是不合理的。 不合理且间接地解雇是指，由于雇主的违约行为（如无故降职）而导致雇员在非自愿的情况下辞职。此违约行为可以一次严重性的或是一系列的。 要确定您的解雇是否不公平，其实很难有一个直接的答案，需要寻求法律建议以找出： （a）雇员的权利取决于双方是否有雇佣关系，这可以通过审查就业合同确实；和 …

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行管令期间给雇主的建议

政府早前宣布行动管制令延长至4月14日后，这意味着，目前在马来西亚生效的行管令将延续4周。 在此期间，除了基本服务外，其他的营业场所将继续关闭，包括电影院、电子产品、服装店甚至各专业服务的事务所。 这不仅极大的影响雇主的收入，而且也间接影响雇员的工作情况。 “裁员” 裁员应是雇主最后的举措。原因为以下两点： 一，这是有一定的法律根据，就人力资源部也在3月20日发布的行管令的常见问题解答中予以强调。 二，雇主有必要考虑到1975年《工业和谐行为准则》（“CCIH”），在裁员之前，雇主应采取积极措施，通过减少工作时间，停止招聘来避免这种情况，限制加班，限制休息日，减少工资或提议临时裁员。 以下是一些在特定情况下，并符合CCIH准则精神的一些可行的选择： 一，减薪 通过减少员工的合同工作时间，能达到减薪效果。 但是，它不能单方面进行。雇主与员工事先谈妥非常重要，尤其是雇主这样做的商业考量。 同时，雇主也可以参考雇佣协议中是否有相关的一些灵活性条款。 最重要的是，除非雇佣协议允许单方面改变工作时间，或者另有协议更改，否则雇主在这段时间内仍需要全额支付其雇员的工资。 二，无薪假期 与仅减少合同规定的工作时间相比，雇主可能需要要求员工在行管令期间休无薪假。 这可能是由于某些企业（例如酒店和航空公司的工作人员）及旅行巴士司机或导游是无法在家工作。 同样，这里要强调的是，雇主不能单方面进行。 更重要的是，除非雇佣协议允许单方面要求放无薪假，或双方有协议，否则雇主在这段时间内仍需要全额支付其雇员的工资。 三，临时裁员 当工作量大幅减少时，这可能是另一个选择，这也许是由于冠病感染自全球开始以来，导致许多企业的业务下滑所致。 …

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了解裁员法律原则

我国最近似乎刮起一阵裁员风。基本上，公司行使裁员必须是在员工有过剩情况下进行。 也就是说，必须是员工过多 (surplus of labour) 或多余 (redundant)情况下才能进行。 如果员工可以证明裁员的决定是由于其他附属的原因 (collateral purpose)，如恶意、随意抑或是雇主对雇员的报复行为，那雇主的行为是可以被工业法庭审查。 从以往案例来看，虽然说员工过剩的情况通常会在经济衰退时，因利润下降和业务减少而导致公司业务重组时出现，但这并不是必然；其他重组情况也包括两个企业合并，甚至停止或关闭业务。 最近，工业法庭在一项最新的裁决，再次声明我国裁员的基本法律原则。 这项裁决的四个关键要点：- 工业法庭主要基于三项问题来裁决裁员是否合法。 在裁定裁员是否合法进行，并且没有包含不合理的成分；工业法庭的裁决主要基于以下三项决定性的问题： (i) 首先，公司是否进行重组，如果是，是否有合理的理由。 (ii) 其次，公司各部门是否出现员工过剩情况而导致其员工被裁员。 (iii) …

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雇主裁员需注意4法律原则

如我们上一篇文章中所述：雇主不合理解雇我，怎么办？大多数在马来西亚工业法庭被审理的案件都是属于被不合理解雇的案件。 那在这些被不合理解雇的案件中，其中一类是基于雇员过多为由而被裁减或解雇。换句话说，这也是指被“裁员”（retrenchment）的意思。 本文主要是探讨雇主在裁员时需注意的4项法律原则，以避免被沦为不合理或不合法解雇的案件。 裁员的先决条件 公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行。 法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利，但这举措必须基于合理或有此真实意图，而非恶意或随意采取的。 从以往案例来看，雇员过剩的情况通常在经济衰退或两个企业合并时出现，其他原因包括利润下降和业务减少，甚至停止或关闭业务。 裁员指南 在我国由人力资源部核准的“工业和谐行为准则”（CCIH）里就有为雇主提供一些有关裁员的指南。CCIH的裁员指南是在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。 例如，在雇员过多情况下，雇主应采取积极措施，避免或尽量减少劳动力的减少，这包括： （a）对征聘的限制； （b）限制加班； （c）减少班次或每周工作天数； （d）减少工作时数；或 （e）重新培训或转移到其他部门／工作。 如果必须进行裁员，雇主应采取以下措施： （a）提前通知； （b）建议自愿裁员（或VSS）和支付雇员裁员福利； （c）隐退超出正常退休年龄的雇员； （d）协助雇员寻找工作； …

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雇主不合理解雇我，怎么办？

假设你觉得自己被公司/雇主不合理地解雇, 你应该怎么做？ 马来西亚现有的工业关系法令是在1989年经过国会修正案后，才正式赋予1967的工业关系法令(Industrial Relations Act 1967 (Act 177))的就职保障权利予非职工会雇员；之前只有职工会雇员受到这项法令的保护而已。 这项法令的其中目的是平衡雇主最大化利润的需要和雇员对就职保障的需要。最近也有一些工业案例将雇员就职保障的权利，等同于宪法规定人人都有生存的权利。 雇员就职保障的权利 (Right of Gainful Employment） 在工业关系法律下，雇主除了必须有正当理由外，基本上是不能随意解雇雇员, 即便是根据雇佣合约内的终止条款。 凡是在不合法或不合理情况下被雇主解雇的任何雇员，都可以在工业关系法令第20节下向工业关系部提出书面申述，以请求复职。 工业关系总监会在收到申述后，会见双方调解。在任何调解程序中，代表律师或法律顾问都不准在场。当无法调节况下，总监才会将此案提交人力资源部长，以决定是否有理由转介到工业法庭裁决。 此申述的两个重要的前提是, 第一, …

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马来西亚雇员退休年龄法律

2012年最低退休年龄法令（‘退休年龄法令’）于2013年7月1日开始生效，规定雇员的最低退休年龄应为60岁。 适用性 退休年龄法令适用于整个马来西亚私人界职场的所有雇员。这是法定要求，必须遵守。 退休年龄法令生效之前，法律没有规定退休年龄，而是以雇佣合同来定夺。 但必须注意的是，退休年龄法令并不适用于： – 政府公务员； 学徒或试用期雇员； 非公民雇员； 家庭佣人； 兼职员工（平均工作时间少于全职员工正常工作时间的70％）； 临时雇用的学生； 有不超过24个月的固定期限合同的雇员； 薪金为RM20,000及以上，并有超过24个月但不超过60个月（包括任何延期）的固定期限合约的雇员，（于2016年3月23日通过最低退休年龄（修订附表）2016年命令加入）；和 任何人在本法实施之前已年满55岁或以上而退休，并在退休后再次受雇。 不遵守 任何雇主在雇员达到60岁最低退休年龄之前辞退雇员均属犯罪，一旦定罪，可罚款不超过RM10,000。 例外和豁免 随着退休年龄法令的出台，雇主不得在雇员达到最低退休年龄之前提前辞退，除非： – …

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