Managing Employee’s Conduct During Pandemic
All employers want the best out of their employees. It is understood that when employees’ conduct or performance standards slip, …
employment contract
员工的行为与绩效管理
行为与绩效管理的本质是员工与雇主之间的关系。双方都应该知道需要做什么才能实现自己的目标，并为整个组织的目标做出贡献，从而能相符达到改进员工的报酬制度。 这也是每个雇主应该都希望其员工能在组织中收获到的最大收益。 行为与绩效管理的基本要素 在员工的行为或绩效下滑的情况下，雇主需要能管理员工的纪律，以使他们有改进的机会。如果改进不达标，雇主需要知道如何公平地采取措施来处理这种情况，包括最坏的打算，包括解雇。 在管理雇员的行为和绩效的基本要素是，必须让雇员意识到： 雇主对他们期望的行为和绩效标准； 什么行为将构成不端行为，绩效不佳或缺乏能力； 适用于他们的纪律政策或绩效政策。 类似的专业起草都可以通过指示有相关经验的律师处理。 冠病期间的管制措施造成的管理问题 值得注意的是，过去和目前实行的行动管制令（MCO）或其它管制性的措施（例如CMCO和RMCO）都实际影响许多工作场所的运营方式，包括商业组织如何处理纪律和绩效问题。 我常在执业中发现许多雇主或主管都觉得很难全面地实施在雇员手册或公司章则中规定的这些政策，以确保所进行的程序是妥当，公平和合理。 面临的困难包括： a）进行行为和绩效内部审查（DomesticInquiry)前的调查工作； b）进行内部审查有关的实际问题，无论是远程的或面谈； c）分配职务方面的挑战，比如某某负责进行调查或主持纪律和绩效听证会的经理被轮到居家办公； d）由于人数限制，员工在纪律或绩效听证会时无法被陪同； e）纪律和绩效的过程很难能被及时处理； f）雇员的精神健康。尤其在这社会低迷状态中涉及纪律和绩效程序，雇员地压力和焦虑感可能与其他时候相比更严重 我认为，雇主不必过于担心一些技术上的限制，而最重要考虑到如何以公平合理的方式进行即可。在做出决定时，建议雇主与参与程序的人员进行协商。 …
Employment Law on Training Bond
Overview It is quite common that in some industries that the employer will provide for their employee with “work-related training” …
解雇试用期间的雇员
试用期在劳动合同中很常见。 试用期能让雇主对一名雇员进行评审，以证明他适合他所担任的工作岗位，包括绩效，行为和性格。 试用期长短 基本上，试用期由雇主和雇员之间商定。没有法律规定试用期的长短。 因此，劳动合同中规定的试用期应视为约定期限或一定期限的试用期的合同。 延期或确认 在试用期结束时，鼓励雇主通过书面形式延长或确认雇员的服务。延长或确认雇员的服务完全由雇主决定。 公认的法律原则是：如雇主未采取任何确认或解雇的行动，则该雇员继续延期以试用期雇员身份服务。 解雇试用期雇员 基本上，法律承认，试用期的雇员享有与永久雇员或经确认的雇员相同的权利，并且在没有正当理由和辩解的情况下，不得终止其服务。 这立场是基于《1967年劳资关系法》（IRA 1967）第2节中对“工人”的定义包括试用期的雇员。因此在试用期内或其延期或延续期间，无论哪种情况，都不能在没有正当理由的情况下解雇。 工业法庭在确定试用期的雇员是否有正当理由被解雇时，将考虑： 试用期雇员与已确认的长期雇员之间存在内在的区别。例如，在雇员试用期届满时，即使雇员的工作令人满意，也不会赋予他们任何确认的权力。 雇主如果合理地确信该雇员不适合该职位，可以将其解雇。 试用雇员是否适合该职位，这不仅取决于雇员的表现，还取决于他的行为，才能和态度，与受雇者有关。 如因工作效率低及工作表现不理想而被解雇，雇主必须有足够书面证据证明以下几点： -首先，关于雇员如何未能履行职责； -其次，是否对他的表现给予了警告或通知； -第三，尽管有警告，他是否仍未能履行职责； …
雇主审查雇佣合同的自助指南
如果你是雇主，遇到适合在你的组织工作的合适人才，那接下来要做的就是签订一份雇佣合同，包括制定你与员工之间的权利和义务，并且必须与录取通知书（如果有）相符。 我们在下面重点介绍一些重要的审查要点： 合约生效日期 正确的雇佣合约应该有一个条款来阐明员工与雇主开始工作的日期。 日期的规定会因情况而异，例如你要更改现有员工的条款并为其提供新条款，还是该员工在集团公司内部调动，借调到另一家公司或续签固定期限的雇用合同。 职位与职务描述 至少应说明职位。除此之外，保留职务的灵活性，能将其他职责分配给员工，最终以达到满足组织的业务需求。 最后，也可以考虑为每个员工设定各自的汇报主管，以达到委托治理企业的效果。 全职工作 如果你要求员工在正常工作时间内全职履行职责，并且不从事任何与现职抵触的活动或公司的商业利益，都可以在雇佣合同中注明。 但如果你不反对雇员同时为另一雇主工作，则应阐明，并让该雇员披露此事，以确保你的业务不会受到不利影响。 试用期 这在评估员工绩效至关重要，并可在试用期结束前解决员工绩效不达标问题。 工作时间/轮班工作 这是列出公司的标准工作时间/天数，休息时间或加班费（如果有），以及加班时间。 薪金 这是必须明确说明的一要点，以确保适当地确认一些就业的法定扣除或缴款。 工作地点和流动性 尽管规定最初的工作地点，但还是要谨慎地要求员工不时在其他地方工作。 公共假期和临时公共假期 …
Employment Law: A Self-Help Guide to Review Employment Contract (for Employer)
If you ever encountered the right talent to work for your organization, the next thing to do is to have …
解雇须有正当理由
“解雇”是指雇主终止雇员的工作。 换句话说，如果雇员因不当行为而被停职或因选择辞职，则不被视为解雇。 发生这种情况时，雇主需按照雇佣合同中的规定给雇员一个通知期，或者，对受《1955年劳工法令》（“Employment Act 1955”）管辖的雇员，则是法定的通知期。 如果情况允许立即解雇，例如因严重不当行为，则不必通知期。 解雇的正当理由 基本上，引证负担在于雇主必须证明他们有正当理由或解雇为当时情况的合理行动。 导致解雇的常见原因包括行为不端、表现不佳、裁员、试用期间被解雇，甚至是退休。 无论任何原因，雇主的行动必须是一致。因此，建议公司制定解雇程序，以做后备用途。 即使是兼职或定期合约雇员，也理应有同等的待遇。 不合理和间接的解雇（“Unfair” and “Constructive” Dismissals） 尽管雇主可以终止雇员的工作，但如果雇主在不合理情况下，直接或间接地解雇雇员，则可遭到工业法庭的审查。 简单来说，雇主在没有遵循公司的正式纪律或解雇程序，或法定程序，解雇可被视为是不合理的。 不合理且间接地解雇是指，由于雇主的违约行为（如无故降职）而导致雇员在非自愿的情况下辞职。此违约行为可以一次严重性的或是一系列的。 要确定您的解雇是否不公平，其实很难有一个直接的答案，需要寻求法律建议以找出： （a）雇员的权利取决于双方是否有雇佣关系，这可以通过审查就业合同确实；和 …
雇主裁员需注意4法律原则
如我们上一篇文章中所述：雇主不合理解雇我，怎么办？大多数在马来西亚工业法庭被审理的案件都是属于被不合理解雇的案件。 那在这些被不合理解雇的案件中，其中一类是基于雇员过多为由而被裁减或解雇。换句话说，这也是指被“裁员”（retrenchment）的意思。 本文主要是探讨雇主在裁员时需注意的4项法律原则，以避免被沦为不合理或不合法解雇的案件。 裁员的先决条件 公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行。 法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利，但这举措必须基于合理或有此真实意图，而非恶意或随意采取的。 从以往案例来看，雇员过剩的情况通常在经济衰退或两个企业合并时出现，其他原因包括利润下降和业务减少，甚至停止或关闭业务。 裁员指南 在我国由人力资源部核准的“工业和谐行为准则”（CCIH）里就有为雇主提供一些有关裁员的指南。CCIH的裁员指南是在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。 例如，在雇员过多情况下，雇主应采取积极措施，避免或尽量减少劳动力的减少，这包括： （a）对征聘的限制； （b）限制加班； （c）减少班次或每周工作天数； （d）减少工作时数；或 （e）重新培训或转移到其他部门／工作。 如果必须进行裁员，雇主应采取以下措施： （a）提前通知； （b）建议自愿裁员（或VSS）和支付雇员裁员福利； （c）隐退超出正常退休年龄的雇员； （d）协助雇员寻找工作； …
雇主不合理解雇我，怎么办？
假设你觉得自己被公司/雇主不合理地解雇, 你应该怎么做？ 马来西亚现有的工业关系法令是在1989年经过国会修正案后，才正式赋予1967的工业关系法令(Industrial Relations Act 1967 (Act 177))的就职保障权利予非职工会雇员；之前只有职工会雇员受到这项法令的保护而已。 这项法令的其中目的是平衡雇主最大化利润的需要和雇员对就职保障的需要。最近也有一些工业案例将雇员就职保障的权利，等同于宪法规定人人都有生存的权利。 雇员就职保障的权利 (Right of Gainful Employment） 在工业关系法律下，雇主除了必须有正当理由外，基本上是不能随意解雇雇员, 即便是根据雇佣合约内的终止条款。 凡是在不合法或不合理情况下被雇主解雇的任何雇员，都可以在工业关系法令第20节下向工业关系部提出书面申述，以请求复职。 工业关系总监会在收到申述后，会见双方调解。在任何调解程序中，代表律师或法律顾问都不准在场。当无法调节况下，总监才会将此案提交人力资源部长，以决定是否有理由转介到工业法庭裁决。 此申述的两个重要的前提是, 第一, …
马来西亚雇员退休年龄法律
2012年最低退休年龄法令（‘退休年龄法令’）于2013年7月1日开始生效，规定雇员的最低退休年龄应为60岁。 适用性 退休年龄法令适用于整个马来西亚私人界职场的所有雇员。这是法定要求，必须遵守。 退休年龄法令生效之前，法律没有规定退休年龄，而是以雇佣合同来定夺。 但必须注意的是，退休年龄法令并不适用于： – 政府公务员； 学徒或试用期雇员； 非公民雇员； 家庭佣人； 兼职员工（平均工作时间少于全职员工正常工作时间的70％）； 临时雇用的学生； 有不超过24个月的固定期限合同的雇员； 薪金为RM20,000及以上，并有超过24个月但不超过60个月（包括任何延期）的固定期限合约的雇员，（于2016年3月23日通过最低退休年龄（修订附表）2016年命令加入）；和 任何人在本法实施之前已年满55岁或以上而退休，并在退休后再次受雇。 不遵守 任何雇主在雇员达到60岁最低退休年龄之前辞退雇员均属犯罪，一旦定罪，可罚款不超过RM10,000。 例外和豁免 随着退休年龄法令的出台，雇主不得在雇员达到最低退休年龄之前提前辞退，除非： – …