Covid-19: Options for Employers in Malaysia
The Government of Malaysia has just announced that the Movement Control Order (‘MCO’) will be extended until 14th April 2020. …
employment law
Covid-19: Dealing With Issues In Employment
On the 16th March 2020, the Malaysian government announced the Movement Control Order, effective from 18th March 2020 (Wednesday) until …
职业妇女享产假权益
生育保护在就业方面的需要是取决于人性的，其相关法律也将造成社会性的影响。 “母亲的安全孕产和保健以及婴儿的生存是生命本身的核心价值。它对于妇女的工作和生产力以及工作中的性别平等是至关重要的……” （摘自于Maternity and paternity at work: Law and practice across the world – Overview,published on 13 May 2014 by …
Employment Law: Transfer and Mobility at Work
It is the norm that a company may reasonably require from time to time to transfer or mobilize its employees …
了解裁员法律原则
我国最近似乎刮起一阵裁员风。基本上，公司行使裁员必须是在员工有过剩情况下进行。 也就是说，必须是员工过多 (surplus of labour) 或多余 (redundant)情况下才能进行。 如果员工可以证明裁员的决定是由于其他附属的原因 (collateral purpose)，如恶意、随意抑或是雇主对雇员的报复行为，那雇主的行为是可以被工业法庭审查。 从以往案例来看，虽然说员工过剩的情况通常会在经济衰退时，因利润下降和业务减少而导致公司业务重组时出现，但这并不是必然；其他重组情况也包括两个企业合并，甚至停止或关闭业务。 最近，工业法庭在一项最新的裁决，再次声明我国裁员的基本法律原则。 这项裁决的四个关键要点：- 工业法庭主要基于三项问题来裁决裁员是否合法。 在裁定裁员是否合法进行，并且没有包含不合理的成分；工业法庭的裁决主要基于以下三项决定性的问题： (i) 首先，公司是否进行重组，如果是，是否有合理的理由。 (ii) 其次，公司各部门是否出现员工过剩情况而导致其员工被裁员。 (iii) …
Categories of Employee covered under the Employment Act 1955
This article aims to elaborate the following categories of employees protected under the Employment Act 1955 (‘EA’) as stated in …
雇主裁员需注意4法律原则
如我们上一篇文章中所述：雇主不合理解雇我，怎么办？大多数在马来西亚工业法庭被审理的案件都是属于被不合理解雇的案件。 那在这些被不合理解雇的案件中，其中一类是基于雇员过多为由而被裁减或解雇。换句话说，这也是指被“裁员”（retrenchment）的意思。 本文主要是探讨雇主在裁员时需注意的4项法律原则，以避免被沦为不合理或不合法解雇的案件。 裁员的先决条件 公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行。 法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利，但这举措必须基于合理或有此真实意图，而非恶意或随意采取的。 从以往案例来看，雇员过剩的情况通常在经济衰退或两个企业合并时出现，其他原因包括利润下降和业务减少，甚至停止或关闭业务。 裁员指南 在我国由人力资源部核准的“工业和谐行为准则”（CCIH）里就有为雇主提供一些有关裁员的指南。CCIH的裁员指南是在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。 例如，在雇员过多情况下，雇主应采取积极措施，避免或尽量减少劳动力的减少，这包括： （a）对征聘的限制； （b）限制加班； （c）减少班次或每周工作天数； （d）减少工作时数；或 （e）重新培训或转移到其他部门／工作。 如果必须进行裁员，雇主应采取以下措施： （a）提前通知； （b）建议自愿裁员（或VSS）和支付雇员裁员福利； （c）隐退超出正常退休年龄的雇员； （d）协助雇员寻找工作； …
雇主不合理解雇我，怎么办？
假设你觉得自己被公司/雇主不合理地解雇, 你应该怎么做？ 马来西亚现有的工业关系法令是在1989年经过国会修正案后，才正式赋予1967的工业关系法令(Industrial Relations Act 1967 (Act 177))的就职保障权利予非职工会雇员；之前只有职工会雇员受到这项法令的保护而已。 这项法令的其中目的是平衡雇主最大化利润的需要和雇员对就职保障的需要。最近也有一些工业案例将雇员就职保障的权利，等同于宪法规定人人都有生存的权利。 雇员就职保障的权利 (Right of Gainful Employment） 在工业关系法律下，雇主除了必须有正当理由外，基本上是不能随意解雇雇员, 即便是根据雇佣合约内的终止条款。 凡是在不合法或不合理情况下被雇主解雇的任何雇员，都可以在工业关系法令第20节下向工业关系部提出书面申述，以请求复职。 工业关系总监会在收到申述后，会见双方调解。在任何调解程序中，代表律师或法律顾问都不准在场。当无法调节况下，总监才会将此案提交人力资源部长，以决定是否有理由转介到工业法庭裁决。 此申述的两个重要的前提是, 第一, …
Employment Law: An Introduction to Industrial Relations Law in Malaysia
Introduction:- The main source for Industrial Relations Law in Malaysia is founded in the Industrial Relations Act 1967 (Act 177) …
马来西亚就业保险计划（EIS)
什么是就业保险计划（’EIS’）？ 2017年 “就业保险制度法令”（“EIS法令”）的颁布是为了在马来西亚建立一个称为就业保险计划（’EIS’）的社会保障方案。根据人力资源部长公布的公报，EIS于2018年1月1日开始运作。 EIS目前由社会保障组织（“SOCSO”）管理。 该制度的目的是允许在根据该制度下获保人在失业的情况下申请最多六（6）个月的保险金。当然，失业不包括自愿性辞职，雇佣合约到期，双方同意终止的雇佣合约，退休，按照合约条款完成工作，或因不当行为终止合约。 获保的雇员可以在EIS下获得的福利包括求职津贴，早期再就业津贴，减少收入津贴，培训津贴以及职业咨询，这里仅举几个例子。 为了在EIS中承保而支付的“保险费”是按照规定的费率扣除的，由雇主承担一部分，而另一部分由雇员承担。目前的这种法定扣除应按照由雇主支付雇员月薪的0.2％并再从雇员的月薪中扣除该0.2％。确切的法定扣除数额已列明在EIS法令的第二附表中。 简而言之，现在法律规定所有年龄介于18至60岁之间的雇员及其雇主必须根据EIS作出法定扣除，但在EIS法令开始运作之前年满57岁的雇员除外。未能遵守此规定者将导致雇主被罚款最高RM10，000，或最多两年监禁，或两者兼罚。 如何支付EIS费用？ （a）雇主和雇员首先必须向SOCSO注册EIS。对于之前尚未在SOCSO注册者，他们应首先使用SIP1表格（针对雇主）和SIP2表格（针对雇员）进行注册，而对于之前已在SOCSO注册者，则应使用SIP 1A表格（针对雇主）和SIP 2A表格（针对雇员）进行注册。 （b）一旦注册，雇主可到柜台或线上支付此扣除。对于线上支付方式，建议雇主通过此网站链接：https://www.iperkeso.my/sip-contribution/organisation/select 在iPerkeso（以前的SOCSO线上支付官网）注册帐户。 （c）ASSIST是一个特别针对EIS的线上支付官网。为了能登入该官网，雇主必须填写一份报名表格并将其提交给临近的PERKESO办公室或发送电子邮件至 idportal@perkeso.gov.my。表格可以在PERKESO的网站上下载。一旦注册，雇主可以便利地使用该官网来处理公司的详细资料，雇员和每月法定扣除的资料。该网站的综合使用指南可在此处点击查阅。 关于作者： 本文是由本律师楼合伙人谢瑞意律师撰写，谢律师本人致力于提供有关劳工法律的实用意见。 如果您有任何疑问，请随时与他联系。