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雇主审查雇佣合同的自助指南

如果你是雇主,遇到适合在你的组织工作的合适人才,那接下来要做的就是签订一份雇佣合同,包括制定你与员工之间的权利和义务,并且必须与录取通知书(如果有)相符。 我们在下面重点介绍一些重要的审查要点: 合约生效日期 正确的雇佣合约应该有一个条款来阐明员工与雇主开始工作的日期。 日期的规定会因情况而异,例如你要更改现有员工的条款并为其提供新条款,还是该员工在集团公司内部调动,借调到另一家公司或续签固定期限的雇用合同。 职位与职务描述 至少应说明职位。除此之外,保留职务的灵活性,能将其他职责分配给员工,最终以达到满足组织的业务需求。 最后,也可以考虑为每个员工设定各自的汇报主管,以达到委托治理企业的效果。 全职工作 如果你要求员工在正常工作时间内全职履行职责,并且不从事任何与现职抵触的活动或公司的商业利益,都可以在雇佣合同中注明。 但如果你不反对雇员同时为另一雇主工作,则应阐明,并让该雇员披露此事,以确保你的业务不会受到不利影响。 试用期 这在评估员工绩效至关重要,并可在试用期结束前解决员工绩效不达标问题。 工作时间/轮班工作 这是列出公司的标准工作时间/天数,休息时间或加班费(如果有),以及加班时间。 薪金 这是必须明确说明的一要点,以确保适当地确认一些就业的法定扣除或缴款。 工作地点和流动性 尽管规定最初的工作地点,但还是要谨慎地要求员工不时在其他地方工作。 公共假期和临时公共假期 …

解雇须有正当理由

“解雇”是指雇主终止雇员的工作。 换句话说,如果雇员因不当行为而被停职或因选择辞职,则不被视为解雇。 发生这种情况时,雇主需按照雇佣合同中的规定给雇员一个通知期,或者,对受《1955年劳工法令》(“Employment Act 1955”)管辖的雇员,则是法定的通知期。 如果情况允许立即解雇,例如因严重不当行为,则不必通知期。 解雇的正当理由 基本上,引证负担在于雇主必须证明他们有正当理由或解雇为当时情况的合理行动。 导致解雇的常见原因包括行为不端、表现不佳、裁员、试用期间被解雇,甚至是退休。 无论任何原因,雇主的行动必须是一致。因此,建议公司制定解雇程序,以做后备用途。 即使是兼职或定期合约雇员,也理应有同等的待遇。 不合理和间接的解雇(“Unfair” and “Constructive” Dismissals) 尽管雇主可以终止雇员的工作,但如果雇主在不合理情况下,直接或间接地解雇雇员,则可遭到工业法庭的审查。 简单来说,雇主在没有遵循公司的正式纪律或解雇程序,或法定程序,解雇可被视为是不合理的。 不合理且间接地解雇是指,由于雇主的违约行为(如无故降职)而导致雇员在非自愿的情况下辞职。此违约行为可以一次严重性的或是一系列的。 要确定您的解雇是否不公平,其实很难有一个直接的答案,需要寻求法律建议以找出: (a)雇员的权利取决于双方是否有雇佣关系,这可以通过审查就业合同确实;和 …

共有产业的基本法律

“不如我们一起买屋子吧。” “爸生前给我们留了一间屋子。” 和别人共同拥有一间屋子,通常就是这么开始。 共有房产或产业,或英文称为的 “co-proprietorship / joint ownership / co-ownership”,就是两位或以上的人(或者团体和公司)共同拥有的一间屋子。 这篇文章旨在与大家分享关于我国共有房产或产业的基本法。 但,必须申明的一点是,如果两人共有房产是由婚姻的关系,也就是说两夫妻一起合买一间房子的话,其基本法将归咎于1976年婚姻法令,也就是 Law Reform(Marriage and Divorce)Act 1976 的管辖。 份额制共同拥有 按照我国1965年土地法令,共有房产权存在的形式为份额制共同拥有(Tenancy in …

行管令期间给雇主的建议

政府早前宣布行动管制令延长至4月14日后,这意味着,目前在马来西亚生效的行管令将延续4周。 在此期间,除了基本服务外,其他的营业场所将继续关闭,包括电影院、电子产品、服装店甚至各专业服务的事务所。 这不仅极大的影响雇主的收入,而且也间接影响雇员的工作情况。 “裁员” 裁员应是雇主最后的举措。原因为以下两点: 一,这是有一定的法律根据,就人力资源部也在3月20日发布的行管令的常见问题解答中予以强调。 二,雇主有必要考虑到1975年《工业和谐行为准则》(“CCIH”),在裁员之前,雇主应采取积极措施,通过减少工作时间,停止招聘来避免这种情况,限制加班,限制休息日,减少工资或提议临时裁员。 以下是一些在特定情况下,并符合CCIH准则精神的一些可行的选择: 一,减薪 通过减少员工的合同工作时间,能达到减薪效果。 但是,它不能单方面进行。雇主与员工事先谈妥非常重要,尤其是雇主这样做的商业考量。 同时,雇主也可以参考雇佣协议中是否有相关的一些灵活性条款。 最重要的是,除非雇佣协议允许单方面改变工作时间,或者另有协议更改,否则雇主在这段时间内仍需要全额支付其雇员的工资。 二,无薪假期 与仅减少合同规定的工作时间相比,雇主可能需要要求员工在行管令期间休无薪假。 这可能是由于某些企业(例如酒店和航空公司的工作人员)及旅行巴士司机或导游是无法在家工作。 同样,这里要强调的是,雇主不能单方面进行。 更重要的是,除非雇佣协议允许单方面要求放无薪假,或双方有协议,否则雇主在这段时间内仍需要全额支付其雇员的工资。 三,临时裁员 当工作量大幅减少时,这可能是另一个选择,这也许是由于冠病感染自全球开始以来,导致许多企业的业务下滑所致。 …

延长租赁契约需知

在马来西亚,有两种土地保有权,分别是永久地契(Freehold)和租赁地契(Leasehold)。 永久地契表示地主可以永久地持有土地。另一方面,根据国家土地法典(National Land Code 1965)第76(a)项条文,持有租赁地契的地主可以不超过99年地占用该土地。 每个人应该清楚认识到,租赁地契的土地拥有权是归州政府所有,因此当地契过了有效期时,该土地的使用权将自动归还给州政府。 另外一个值得被关注的重点是,马来西亚奉行的土地法典是马来西亚半岛土地法主要的依据。该法典是遵照托伦斯土地登记制度 (Torrens System)而运作。这意味着一旦土地经过登记,登记者便享有不容侵犯的权利。 什么是延长租赁权? 基本上,如果持有租赁地契的地主有意向州政府申请延长租凭权,例如30、60或99年,该地主需遵守一些规定的法律程序。根据大部分州政府发布的通函,该申请必须在租赁契约届满之前完成。 为什么要延长租赁权? 最关键的原因是,当地主拥有家庭及下一代打算继续居住在该处时,延长租赁权能保障土地的占有权和居住权。 除此以外,就算地主计划把该地连同建造好的房产一起售卖,在此之前申请延长租赁权仍然是明智的选择。这是因为当将来的买主向金融机构贷款时,不会面临租赁地契到期的问题。另一个重要的原因是因为拥有少于30年租赁契约的房产市价将会低于拥有较长租赁契约的房产。 如何申请延长租赁权? 根据国家土地法典,有两种方法可以延长租赁权: (a)第197和第76项条文;或者 (b)第90A项条文 第90A项条文经修订后,规定申请者必须在租赁地契届满之前提交申请。此外,土地用途必须维持不变,在租赁任期内也不容许被侵犯。此条文已经于2018年6月1日在雪兰莪州开始实行。 另一方面,第197和第76项条文严格上来说不是提供关于延长租赁契约的条例。 …

延长租赁契约

在马来西亚,有两种土地保有权,分别是永久地契(Freehold)和租赁地契(Leasehold)。 永久地契表示地主可以永久地持有土地。另一方面,根据国家土地法典(National Land Code 1965)第76(a)项条文,持有租赁地契的地主可以不超过99年地占用该土地。 每个人应该清楚地认识到,租赁地契的土地拥有权是归州政府所有,因此当地契过了有限期时,该土地的土地全部使用权将会自动归还给州政府。 另外一个值得被关注的重点是,马来西亚所奉行的土地法典是马来西亚半岛土地法主要的依据。该法典是遵照托伦斯土地登记制度 (Torrens System)而运作。这意味着一旦土地经过登记,登记者便享有不容侵犯的权力。 什么是延长租赁权? 基本上,如果持有租赁地契的地主有意向州政府申请延长租凭权,例如:30,60或99年,该地主需遵守一些规定的法律程序。根据大部分州政府发布的通函,该申请必须在租赁契约届满之前完成。 为什么要延长租赁权? 最关键的原因是,当地主拥有家庭以及会继续留在已经创建好的土地上居住的下一代,延长租赁权能够保障土地的占有权和居住权。 除此以外,就算地主计划把该地连同建造好的房产一起售卖,在此之前申请延长租赁权仍然是明智的选择。这是因为当将来的买主向金融机构贷款时,不会面临租赁地契到期的问题。另一个重要的原因是因为拥有少于30年租赁契约的房产市价将会低于拥有较长租赁契约的房产。 如何申请延长租赁权? 根据国家土地法典,有两种方法可以延长租赁权,如下: (a) 第197和第76项条文;或者 (b) 第90A项条文 …

职业妇女享产假权益

生育保护在就业方面的需要是取决于人性的,其相关法律也将造成社会性的影响。 “母亲的安全孕产和保健以及婴儿的生存是生命本身的核心价值。它对于妇女的工作和生产力以及工作中的性别平等是至关重要的……” (摘自于Maternity and paternity at work: Law and practice across the world – Overview,published on 13 May 2014 by …

了解裁员法律原则

我国最近似乎刮起一阵裁员风。基本上,公司行使裁员必须是在员工有过剩情况下进行。 也就是说,必须是员工过多 (surplus of labour) 或多余 (redundant)情况下才能进行。 如果员工可以证明裁员的决定是由于其他附属的原因 (collateral purpose),如恶意、随意抑或是雇主对雇员的报复行为,那雇主的行为是可以被工业法庭审查。 从以往案例来看,虽然说员工过剩的情况通常会在经济衰退时,因利润下降和业务减少而导致公司业务重组时出现,但这并不是必然;其他重组情况也包括两个企业合并,甚至停止或关闭业务。 最近,工业法庭在一项最新的裁决,再次声明我国裁员的基本法律原则。 这项裁决的四个关键要点:- 工业法庭主要基于三项问题来裁决裁员是否合法。 在裁定裁员是否合法进行,并且没有包含不合理的成分;工业法庭的裁决主要基于以下三项决定性的问题: (i) 首先,公司是否进行重组,如果是,是否有合理的理由。 (ii) 其次,公司各部门是否出现员工过剩情况而导致其员工被裁员。 (iii) …

雇主裁员需注意4法律原则

如我们上一篇文章中所述:雇主不合理解雇我,怎么办?大多数在马来西亚工业法庭被审理的案件都是属于被不合理解雇的案件。 那在这些被不合理解雇的案件中,其中一类是基于雇员过多为由而被裁减或解雇。换句话说,这也是指被“裁员”(retrenchment)的意思。 本文主要是探讨雇主在裁员时需注意的4项法律原则,以避免被沦为不合理或不合法解雇的案件。 裁员的先决条件 公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行。 法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润,重组其业务而裁减员工的权利,但这举措必须基于合理或有此真实意图,而非恶意或随意采取的。 从以往案例来看,雇员过剩的情况通常在经济衰退或两个企业合并时出现,其他原因包括利润下降和业务减少,甚至停止或关闭业务。 裁员指南 在我国由人力资源部核准的“工业和谐行为准则”(CCIH)里就有为雇主提供一些有关裁员的指南。CCIH的裁员指南是在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。 例如,在雇员过多情况下,雇主应采取积极措施,避免或尽量减少劳动力的减少,这包括: (a)对征聘的限制; (b)限制加班; (c)减少班次或每周工作天数; (d)减少工作时数;或 (e)重新培训或转移到其他部门/工作。 如果必须进行裁员,雇主应采取以下措施: (a)提前通知; (b)建议自愿裁员(或VSS)和支付雇员裁员福利; (c)隐退超出正常退休年龄的雇员; (d)协助雇员寻找工作; …