马来西亚私人界职场性骚扰的法律常识
马来西亚私人界职场性骚扰的法律常识

马来西亚私人界职场性骚扰的法律常识

鉴于最近发生在巴生谷一家政府医院有关性骚扰的投诉,本文的主要是为了向私人界的雇主和雇员提供在1955年劳工法令(“劳工法令”)第XVA章下,这方面法律常识。

据报道,类似这家政府医院有关性骚扰的投诉,在刑事法典及相关公共服务部门的通告(Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dalam Perkhidmatan Awam)其实有足够的法律制度处理此事,然而有关部长也明确地指出,’在这个特定的个案下,它其实是被掩盖了’。

值得称赞的是,劳工法令第XVA章是第一部制定自助法律程序以处理性骚扰的立法,尽管仅适用于在马来西亚私人界职场。

A. ‘骚扰的定

根据劳工法令第2节,性骚扰被定义为‘任何不必要的性行为,无论是言语的,非言语的,视觉的,手势的还是肢体的,针对一个人并且对其冒犯或羞辱或对他构成威胁,并发生在工作期间的时间。

any unwanted conduct of a sexual nature, whether verbal, non-verbal, visual, gestural or physical, directed at a person which is offensive or humiliating or is a threat to his well-being, arising out of and in the course of his employment.

B. 适用性

劳工法令第81G节规定,劳工法令第XVA章中关于性骚扰的这些规定适用于私人界的所有雇主或雇员。

C.受害者的自助法律程序

法律施加了一些责任,让雇主在收到性骚扰投诉后必须采取的行动。如果有任何男性或女性,雇员或雇主想要在职场提出此类投诉,请注意以下几点: –

向雇主投

1.雇主在收到雇员对另一名雇员,雇员对任何雇主或雇主对雇员的性骚扰投诉时,雇主应调查该投诉。现今,许多公司都有处理此类情况的性骚扰政策。

2.但是,雇主可以在接获投诉后30天内以书面形式提出拒绝进一步调查的原因。原因可能是雇主认为该性骚扰的投诉是轻浮的,无理取闹的或者不是善意的。

3.若投诉方对雇主拒绝调查他/她的投诉而感到不满,他/她可以将此事提交于劳工总监

(官方网站:http://jtksm.mohr.gov.my/index.php/en),

若劳工总监认为他/她应该追究此事, 他/她将指示雇主进行调查。否则,如果劳工总监同意于雇主不进行调查的决定,他/她将通知投诉方不会采取进一步行动。

4.如果雇主对性骚扰投诉进行调查,并且对该投诉得到证实,雇主应:

(a)若性骚扰的投诉对象是雇员,则须采取纪律处分,其中可包括

(i)在不另行通知的情况下解雇该雇员;

(ii)级该雇员; 或者

(iii)在雇主认为公正合适的情况下施加任何其他较轻的惩罚,并且如果是无薪的停工处罚,则不得超过2; 和

(b)若性骚扰的投诉对象是雇员以外的人,则建议将此人带到其所属的适当纪律当局面前。

劳工总监投诉

5.或者,性骚扰投诉方可以直接向劳工总监投诉,总监应评估该投诉,并可指示雇主在该指示之日起30天内调查此类投诉,若劳工总监收到的性骚扰投诉对象为独资经营者的雇主,总监应自行调查此类投诉。

6.同样地,如果调查是由劳工总监进行,他/她应决定性骚扰是否得以证实,并在得到结论后尽快通知投诉方。

7.若劳工总监收到投诉方先前已经提交的性骚扰投诉,并经过调查证实无性骚扰,或他认为该投诉是轻浮的,无理取闹的或者不是善意的, 他可以拒绝对该投诉做进一步的调查。劳工总监应在30天内以书面形式通知投诉方该拒绝调查。

8.若劳工总监对性骚扰投诉进行调查后,确信性骚扰得到证实,诉方则可以在不另行通知的情况下终止其合约或服务,但仍有权获得工资,等同于申诉人已发出终止雇佣合约的通知一样及享有根据该法令或雇佣合约(视情况而定)所规定的终止福利及补偿

 D.对于雇主违反劳工法令第XVA章的刑


雇主可被处以不超过RM10,000的罚款,若他/她: –
(a)没有对性骚扰投诉进行调查
(b)没有告知投诉方他拒绝进行调查的原因;
(c)在劳工总监指示的情况下,没有进行任何调查; 或
(d)在劳工总监指示的情况下,没有提交调查报告。

结论:

作为负责任的雇主是有责任为所有雇员提供一个安全和有利的工作环境,而所有雇员应意识到,任何形式的性骚扰所构成的不当行为都是被禁止的,而且组织中的任何人都不应容忍或宽恕这类行为。这也符合立法在确保所有雇员在职场免受性骚扰的目的。

此外,也鼓励所有雇主明确地指出,在职场发生的性骚扰也包括在职场外因工作职责或雇佣关系所导致的性骚扰,例如与工作有关的社交活动,会议或培训课程,职场外的旅行和工作分配,或甚至通过电话或电子媒体。 

关于作者

本文是由本律师楼合伙人谢瑞意师撰写(+6016 2148 218chia@chialee.com.my),他本人致力于提供有关劳工法律的实用意见。

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