如果你是雇主，遇到适合在你的组织工作的合适人才，那接下来要做的就是签订一份雇佣合同，包括制定你与员工之间的权利和义务，并且必须与录取通知书（如果有）相符。
我们在下面重点介绍一些重要的审查要点：
合约生效日期
正确的雇佣合约应该有一个条款来阐明员工与雇主开始工作的日期。
日期的规定会因情况而异，例如你要更改现有员工的条款并为其提供新条款，还是该员工在集团公司内部调动，借调到另一家公司或续签固定期限的雇用合同。
职位与职务描述
至少应说明职位。除此之外，保留职务的灵活性，能将其他职责分配给员工，最终以达到满足组织的业务需求。
最后，也可以考虑为每个员工设定各自的汇报主管，以达到委托治理企业的效果。
全职工作
如果你要求员工在正常工作时间内全职履行职责，并且不从事任何与现职抵触的活动或公司的商业利益，都可以在雇佣合同中注明。
但如果你不反对雇员同时为另一雇主工作，则应阐明，并让该雇员披露此事，以确保你的业务不会受到不利影响。
试用期
这在评估员工绩效至关重要，并可在试用期结束前解决员工绩效不达标问题。
工作时间/轮班工作
这是列出公司的标准工作时间/天数，休息时间或加班费（如果有），以及加班时间。
薪金
这是必须明确说明的一要点，以确保适当地确认一些就业的法定扣除或缴款。
工作地点和流动性
尽管规定最初的工作地点，但还是要谨慎地要求员工不时在其他地方工作。
公共假期和临时公共假期
最好明确说明员工的法定公共假期，因为有些天数是可选的。
至于临时性公共假期则不应被视为一个困难的问题，如果对业务运营照成阻碍，雇主可以合约方式保留，以另一天作为带薪公共假期来补偿雇员。
年假、病假、紧急假或产假
最好有一个单独的政策来涵盖这一领域，因为在一定程度上，这些都是伸缩性较大的条款，例如将如何处理未利用的年假、紧急假和员工的长期病假等。
终止条款
雇用合同中通常有终止条款，但应理解的是其存在隐含条件，即雇主必须以“正当理由或辩解”为由提供任何此类终止雇用合同的条件，这是根据《1967年劳资关系法》第20条法定。
不可抗力条款
尽管许多人试图在雇佣合同中加入此类条款以提供未来之需，但我认为仍然存在雇员不公平或建设性解雇而索赔的风险。
如果你的业务受到任何干扰，例如在马来西亚早前的行动管制令（MCO）期间，如果雇主被合法禁止向其雇员提供工作，而后者又是合法的出于健康和安全方面的考虑而被禁止工作，雇主保留无薪临时裁员的权利，或根据在一定时期内支付的工资金额减少雇员的工作时间。
纪律和申诉规则和程序
在订立雇佣合同时，必须让雇员参考该此规则和程序，必须遵守。
个人资料保护
员工在就业期间享用的个人资料保护是根据《2010年马来西亚个人资料保护法令》制定的重要法规。
最后也是最重要的一点是，如果在任职期间，当事方已同意或更改雇用条款，则必须通过变更协议记录新条款，这一点很重要。
文章来源 ： 星洲日报 2020-05-05, 地方 > 大都会 > 律师开讲
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本文是本律师楼合伙人谢瑞意律师分享于星洲日报的文字记录，谢律师是我们事务所主要接办雇佣与劳资纠纷案的民事诉讼律师。
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