解雇须有正当理由
解雇须有正当理由

解雇须有正当理由

“解雇”是指雇主终止雇员的工作。

换句话说,如果雇员因不当行为而被停职或因选择辞职,则不被视为解雇。

发生这种情况时,雇主需按照雇佣合同中的规定给雇员一个通知期,或者,对受《1955年劳工法令》(“Employment Act 1955”)管辖的雇员,则是法定的通知期。

如果情况允许立即解雇,例如因严重不当行为,则不必通知期。

解雇的正当理由

基本上,引证负担在于雇主必须证明他们有正当理由或解雇为当时情况的合理行动。

导致解雇的常见原因包括行为不端、表现不佳、裁员、试用期间被解雇,甚至是退休。

无论任何原因,雇主的行动必须是一致。因此,建议公司制定解雇程序,以做后备用途。

即使是兼职或定期合约雇员,也理应有同等的待遇。

不合理和间接的解雇(“Unfair” and “Constructive” Dismissals

尽管雇主可以终止雇员的工作,但如果雇主在不合理情况下,直接或间接地解雇雇员,则可遭到工业法庭的审查。

简单来说,雇主在没有遵循公司的正式纪律或解雇程序,或法定程序,解雇可被视为是不合理的。

不合理且间接地解雇是指,由于雇主的违约行为(如无故降职)而导致雇员在非自愿的情况下辞职。此违约行为可以一次严重性的或是一系列的。

要确定您的解雇是否不公平,其实很难有一个直接的答案,需要寻求法律建议以找出:


(a)雇员的权利取决于双方是否有雇佣关系,这可以通过审查就业合同确实;和
(b)解雇情况是否依法。

这必须迅速确实,因为员工从解雇之日起只有60天法定期限到工业关系局(JPP)采取工业申诉行动。

如果遭不合理和间接的解雇该怎么办

如上段所述,如果雇员认为自己被不公正地解雇,可以书面形式向工业关系局总干事提出申述,以恢复其先前的工作。

根据《1967年工业关系法令》(”Industrial Relations Act 1967”) 第20(1)条的规定,“复职”是一项特殊的补救措施,是马来西亚工业法院大部分索赔的依据。

这申诉可以在离雇员工作地点最近的工业关系局办事处存档。

须在员工解雇日起60天内提交

收到申诉之后,工业关系部总干事将与双方会面进行调解。在此过程中,是不允许律师或法律顾问在场。在无法调解的情况下,工业关系部总干事将通知人力资源部部长,如果他认为合适,则将其交由工业法庭裁决。

业法

根据《1967年工业关系法令》设立的仲裁庭,工业法庭是根据工业关系法令第30条赋予审判权,即申诉一旦提交给工业法庭,将根据公平,良心和实质性课题判决,而不考虑太多的技术问题和法律形式。

如果雇员胜诉,法庭可给予以下裁决:

(a)命令雇员复职(如果法院在审判期间认为不宜复职,则可以赔偿代替复职。赔偿金的计算通常取决于雇员的服务年限和薪水);和
(b)命令雇主支付欠薪(从解雇之日起至法庭听审最后一天为止的拖欠工资的计算,最长为24个月,而处于试用期的雇员,最长为12个月)。

如果任何一方败诉,可以在裁决之日起30天内向高等法院提出司法审核申请。

在没有申请司法审核的情况下,裁决将被认为是最终裁;任何赔偿金或欠薪都可以入禀高等法院或二等法院执行。

结论:协商解决分

最后必须申明的是,《1967年工业关系法令》旨在促进和维持工业和谐,并在雇主利润最大化平衡雇员在保护生计就职保障的需求。因此,谨慎的做法是,有关各方应尽一切努力相互协商解决任何分歧。

归根结底,良好的劳资关系,雇佣政策,是对于公司或企业的成功关键。

文章来源 星洲日 2020-05-05, 地方 > 大都会 > 师开讲

 
关于作者:

本文是本律师楼合伙人谢瑞意律师分享于星洲日报的文字记录(+6012 828 2198chia@chialee.com.my),谢律师是我们事务所主要接办雇佣与劳资纠纷案的民事诉讼律师。

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