行为与绩效管理的本质是员工与雇主之间的关系。双方都应该知道需要做什么才能实现自己的目标，并为整个组织的目标做出贡献，从而能相符达到改进员工的报酬制度。
这也是每个雇主应该都希望其员工能在组织中收获到的最大收益。
行为与绩效管理的基本要素
在员工的行为或绩效下滑的情况下，雇主需要能管理员工的纪律，以使他们有改进的机会。如果改进不达标，雇主需要知道如何公平地采取措施来处理这种情况，包括最坏的打算，包括解雇。
在管理雇员的行为和绩效的基本要素是，必须让雇员意识到：
- 雇主对他们期望的行为和绩效标准；
- 什么行为将构成不端行为，绩效不佳或缺乏能力；
- 适用于他们的纪律政策或绩效政策。
类似的专业起草都可以通过指示有相关经验的律师处理。
冠病期间的管制措施造成的管理问题
值得注意的是，过去和目前实行的行动管制令（MCO）或其它管制性的措施（例如CMCO和RMCO）都实际影响许多工作场所的运营方式，包括商业组织如何处理纪律和绩效问题。
我常在执业中发现许多雇主或主管都觉得很难全面地实施在雇员手册或公司章则中规定的这些政策，以确保所进行的程序是妥当，公平和合理。
面临的困难包括：
a）进行行为和绩效内部审查（DomesticInquiry)前的调查工作；
b）进行内部审查有关的实际问题，无论是远程的或面谈；
c）分配职务方面的挑战，比如某某负责进行调查或主持纪律和绩效听证会的经理被轮到居家办公；
d）由于人数限制，员工在纪律或绩效听证会时无法被陪同；
e）纪律和绩效的过程很难能被及时处理；
f）雇员的精神健康。尤其在这社会低迷状态中涉及纪律和绩效程序，雇员地压力和焦虑感可能与其他时候相比更严重
我认为，雇主不必过于担心一些技术上的限制，而最重要考虑到如何以公平合理的方式进行即可。在做出决定时，建议雇主与参与程序的人员进行协商。
纪律政策或绩效政策
我国在这方面目前没有任何法规的指南。话虽如此，我认为许多潜在的纪律或绩效的问题都可以以非正式的方法解决。
双方只需要私下谈谈来解决问题。但如果无法通过非正式的方法解决问题时，则可以以正式的方法来解决。
雇员手册或公司章则列出在大多数情况下，适用的公正性的基本要求，它旨在在大多数情况下提供合理行为的标准。
我鼓励所有商业机构都拟定自己在处理纪律和绩效问题时采用的纪律政策或绩效政策。因为工业法庭在审查雇主是否有妥当的处理员工纪律和绩效程序时，也会考虑双方是否有遵循雇员手册中的条例。
最后，明智的雇主对其处理的任何纪律或绩效案件，都应保留书面记录。
文章来源 ： 星洲日报 2021-2-2, 地方 > 大都会 > 律师开讲
关于作者：
本文是本律师楼合伙人谢瑞意律师分享于星洲日报的文字记录，谢律师是我们事务所主要接办雇佣与劳资纠纷案的民事诉讼律师。
如果您有任何疑问，请随时与我们联系。